Organizácie v dnešnej dobe čelia kríze vyhorenia zamestnancov. Nedávna štúdia spoločnosti Gallup, ktorej sa zúčastnilo takmer 7 500 zamestnancov na plný úväzok, zistila, že skoro
23% z nich sa cíti v práci veľmi často alebo vždy vyhorení, zatiaľ čo ďalších 44% uviedlo, že sa tak cítia občas. To znamená, že približne dve tretiny pracovníkov na plný úväzok pociťujú
príznaky vyhorenia.

Ďaľšie zistenia štúdie Gallup uvádzajú, že zamestnanci, ktorí sa cítia vyhorení veľmi často alebo skoro vždy;

  • Si o 63% pravdepodobnejšie vezmú deň voľna, alebo si budú brať deň voľna častejšie    (u nás PN, návšteva lekára)
  • majú v priemere o 13% nižšiu dôveru vo svoje schopnosti splniť ciele a očakávania
  • vo viac ako polovici prípadov plánujú diskutovať o zmene svojich cieľov, predovšetkým o ich znížení
  • s pravdepodobnosťou až 2,5 násobne vyššou opustia momentálneho zamestnávateľa

Hoci sa syndróm vyhorenia stal pre mnohých pracovníkov „len (sú)časťou práce“, náklady organizácií sú značné.

Toľko čísla.

Tieto fakty stavajú manažérov do ťažkej situácie. Na jednej strane nikto nechce, aby mu ľudia v tíme vyhoreli, na druhej strane sa každý manažér snaží svojich ľudí inšpirovať a motivovať k lepšiemu výkonu.

Podľa spomínanej štúdie nasledujúcich 5 faktorov najvýraznejšie ovplyvňuje vznik syndrómu vyhorenia u zamestnancov.

1. Pocit nespravodlivosti

Zamestnanci, ktorí majú pocit, že sa s nimi v práci často zaobchádza nespravodlivo, sú 2,3-krát častejšie vystavení vysokej miere vyhorenia. „Nefér“ zaobchádzanie môže zahŕňať všetko od zaujatosti, zvýhodňovania, alebo zlého zaobchádzania zo strany spolupracovníkov až po nespravodlivé finančné hodnotenie, prípadne nezmyselné firemné smernice.

Keď zamestnanci nedôverujú svojmu manažérovi, kolegom, alebo najvyššiemu vedeniu, emocionálna väzba, ktorá podporuje pocit zmysluplnosti práce je narušená.

2. Nezvládnuteľné pracovné zaťaženie

Športoví psychológovia používajú termín mentálny piesok; na popísanie chvíľ, keď sa športovci po horšom výkone cítia slabší a ochromení. To vedie k ďalšiemu horšiemu výkonu a poškodzuje ich sebavedomie, čo opäť nenapomáha k zlepšeniu výkonu. Ak dlhodobo čelia nezvládnuteľnej pracovnej záťaži, aj vysoko výkonní zamestnanci sa môžu rýchlo zmeniť z optimistických na bezmocných.

Keď sa pracovný nával dostane mimo ich kontrolu, obracajú sa práve na manažérov, aby ich pochopili a podporili v tom, čo dokážu zvládnuť, prípadne našli pomoc pre úlohy, ktoré sú
nad ich limity.

3. Nejasne zadané úlohy

Keď sa manažér snaží zadať úlohy motivujúcim spôsobom a zároveň sa vyhýba mikromanažovaniu, (ako sa naučí na každom priemerne dobrom manažérskom tréningu), môže sa stať, že úloha je pre zamestnanca nejednoznačná a očakávania nejasné. Podobná situácia môže nastať aj keď si pracovník zadáva vlastné ciele, ktoré chce ambiciózne plniť, či prekračovať.

Ak sa očakávania, ciele a najmä zodpovednosti ešte aj menia, je pre ľudí vyčerpávajúce stále zisťovať detaily a neprestajne sa adaptovať na novú situáciu. Najlepšie, čo manažér môže robiť je diskutovať o konkrétnych cieľoch a úlohách, overiť si ako sú chápané jednotlivé zodpovednosti a ich súvislosť s danými cieľmi. Následná (primeraná a vítaná) spolupráca pri ich plnení je samozrejmosť.

4. Nedostatok komunikácie a podpory zo strany manažéra

Podpora nadriadeného a častá komunikácia poskytujú pocit bezpečia, takže zamestnanci veria, že aj keď sa niečo pokazí, ich manažér stojí za nimi. Zamestnanci, ktorí podľa výskumu vyjadrili silný súhlas s tým, že sa cítia podporovaní svojím manažérom, sú o 70% menej ohrození syndrómom vyhorenia. Naopak, nedbanlivý alebo konfrontačný manažér necháva zamestnancov neinformovaných, osamotených a defenzívnych.

5. Neprimeraný časový tlak

Zamestnanci, ktorí majú dosť času na to, aby vykonali všetku svoju prácu, sú o 70% menej náchylní na závažný stupeň vyhorenia. Je pravda, že existujú niektoré profesie, ktoré budú mať vždy extrémne časové obmedzenia – napríklad záchranári alebo hasiči. Niet divu, že ľudia v týchto rolách sú vystavení vysokému riziku vyhorenia.

V iných oblastiach sú však deadline-y často zadávané nadriadenými, ktorí nevedia, ako dlho trvá vypracovanie zadania, alebo poskytnutie kvalitného servisu zákazníkovi. Neodôvodnené
termíny a tlak môžu vytvoriť efekt snehovej gule – keď zamestnanci zmeškajú jeden príliš agresívny termín, zaostávajú za tým, čo mali v pláne urobiť.

Vyhorenie nie je nevyhnutné.

Môžete mu predísť – a zvrátiť vyhorenie svojich ľudí v tíme zmenou spôsobu riadenia a vedenia vašich zamestnancov. Ak nebudete adresovať skutočné príčiny vyhorenia zamestnancov vo vašej organizácii, nebudete mať pracovné prostredie, ktoré umožní zamestnancom cítiť sa príjemne a plniť úlohy a ciele čo najlepšie.

Keď vaši zamestnanci pracujú nadoraz, s nedostatkom podpory a dôvery, ich výkon priamo ovplyvňuje proces rozhodovania vo vašej spoločnosti, služby zákazníkom, kontrolu kvality
a vznik inovácií.

Ak máte obmedzené zdroje na znižovanie rizika vyhorenia, zamerajte sa aspoň na vyššie uvedených päť faktorov, aby ste dosiahli čo najlepšiu návratnosť investícií.